Management 3.0: Team Competency Matrix — Empoderando al talento

Pasa muy seguido , que al inicio cualquier proyecto las primeras estrategias se basan en definir objetivos, planificaciones, buscar las personas que formarán el o los equipo, basado en los perfiles necesarios, y finalmente poner en acción todo lo anterior.

En ciertas situaciones estos equipos llegan a notar un cierto desequilibrio entre su trabajo, los desafíos y los resultados. En esos momentos puedes preguntarte, de qué manera determinar cuáles son los gaps o brechas entre las capacidades actuales que posee el equipo y las que se necesita para cumplir con sus objetivos?. ¿De que encontrar oportunidades para el crecimiento profesional y las oportunidades de desarrollo?

Una investigación de Gallup muestra que el 91% de las personas que han cambiado de roles recientemente dejaron su antigua empresa, que los más talentosos son los más propensos a irse , y que el 87% de los millennials y el 69% de las generaciones mayores dicen que el crecimiento profesional y las oportunidades de desarrollo son las principales preocupaciones en un trabajo . (https://www.gallup.com/workplace/267026/rethinking-competencies-part-program-broken.aspx)

Un situación parecida fue la de un equipo multidisciplinar, dedicado a las capacitaciones sobre agilidad y desarrollo de software, compuesto por 6 personas y las cuales yo era el líder. Como resultado de una retrospectiva, mostraba que la existencia de una sensación estaba basada en la incertidumbre de si como equipo poseían el suficiente conocimiento y habilidades, para los desafíos que se aproximaban. Entre estos desafíos estaban la preparación de nuevos contenidos de enseñanza, la logística técnica que se necesitaba para llevar a cabo eventos y capacitaciones online sobre agilidad de manera online.

Al ser un equipo pequeño con un compromiso alto, el trabajo funcionaba muy bien, pero con el tiempo, se vislumbraba en el día a día la diferencias entre sus capacidades, la falta de algunas y hasta la concentración de muchas habilidades y conocimiento solo en algunas personas, que llevaba en algunos casos al sobre esfuerzo.

El equipo tenía claro, que debía capacitarse en algunas competencias, o hasta compartir con equipos algunas con el resto para eliminar la brecha en competencias que debían ser comunes a todos los miembros.

Esto me llevo a aplicar Team Competency Matrix de Management 3.0 (https://management30.com/practice/competency-matrix/).

De que se trata Team Competency matrix

Competency matrix es una dinámica que nos ayuda a identificar brechas en un equipo, entre la experiencia profesional individual de sus miembros, los conocimientos que desean adquirir y la experiencia que un equipo en particular necesita. El resultado de esta dinámica nos permite crear estrategias y planificaciones para el crecimiento de la carrera, de cada miembro del equipo, encontrando también oportunidades para motivar el talento.

Competency matrix en Acción

El equipo trabajaba en su totalidad de manera remota, por lo que se utilizó herramientas onlines, basadas en templates propuestos https://management30.com/.

Para realizar la dinámica seguimos los siguientes pasos:

1. Lo primero que se hizo, fue identificar los objetivos , a partir de los que se deseaba lograr en el próximo cuatrimestre.
2. Luego basado en el paso anterior se listo cuales serían las competencias que el equipo cree necesarias para cumplir los mismos.
3. Como tercer paso se priorizo las mismas, dando lugar a la votación y una breve explicación del voto.
4. Como cuarto paso se colocó en la primera columna, cada competencia listada en el anterior paso ordenada por la prioridad propuesta. Cada una de estas competencias son necesarias para cumplir con los objetivos.
5. Luego se explicó de qué manera se identificaría los niveles de competencia :

• Maestro : Puedo enseñarlo a otros. (Verde)
• Intermedio: Puedo hacerlo. (Amarillo)
• Aprendiz : ¿No se que es? (Rojo)

1. En la segunda columna, el nivel de competencia requerido y necesario, para el equipo.
2. En la cabecera de la Matriz se agregó una foto de cada uno de los integrantes del equipo.
3. Como siguiente paso cada persona debía llenar basado en como creí que estaba su nivel de competencia.
4. Luego cada miembro del equipo compartió lo que había llenado y el por que creía que su nivel de competencia era ese.
5. Para cerrar cada miembro del equipo compartía con el equipo si deseaba o no mejorar en algunas de de sus capacidades, o de lo contrario si deseaba enseñar a sus compañeros, competencias de las cuales poseía alguna maestría.

Aprendizajes

Como facilitador aprendí que competency matrix ayudó al equipo no solo a determinar que competencias son necesarias, si no que ayudó a reflexionar sobre el conocimiento adquirido y a donde quería llevar ese conocimiento el equipo.

El equipo se llevó como aprendizaje, el saber que existían muchas competencias entre sus compañeros de las cuales desconocían, lo que les compro tranquilidad, también ayudó a generar espacios que llevaron a la colaboración y el trabajo de a pares.

En mi próximo experimento con esta dinámica, revisaremos las competencias de la anterior sesión y valoraremos si las mismas cambiaron desde la última vez. Cambiaremos la dinámica en su final indagando no sólo en los que desean capacitarse, en agregar un paso en la que en grupos reducidos, diseñen sus propias acciones para su carrera. Esto permitirá elaborar estrategias sobre cómo satisfacer estas necesidades con éxito.

El equipo obtuvo como resultado, el poder planificar acciones pero con un foco en las competencias que el equipo ya tenía claro que necesitaba. Las acciones siguientes fueron el trabajo de a pares, sesiones de coaching y mentoring, y la invitación de nuevos profesionales a sumarse al equipo.

Conclusión

Competency Matrix nos ayuda a determinar qué competencias existen en un equipo, a saber qué es lo que el equipo necesita para su crecimiento, saber si lo que necesitamos está dentro del equipo o es necesario pedir ayuda.

Te invito a que experimentes en tu equipo Competency Matrix, cuando descubras alguna brecha entre lo que el equipo posee y sus objetivos.